جدل ساخن بقطاع الأعمال بخصوص اللائحة الموحدة للموارد البشرية

دعوى قضائية بالبطلان.. وتأجيل الجمعيات العمومية للشركات لحين حسم الصراع

العمال يتحفظون على حرمانهم من الأرباح.. والوزارة ترفض مكافأة العاملين فى كيانات خاسرة

 

شهدت الأيام الماضية جدلاً واسعاً بين عمال شركات قطاع الأعمال العام وذلك فى أعقاب صدور المسودة الرابعة للائحة الموارد البشرية للعاملين بشركات قطاع الأعمال العام.

الرفض كان العنوان الأبرز فى تحركات العمال والسبب أن اللائحة جاءت مخيبة لآمالهم فضلاً عن تجاهل ملاحظات النقابات العمالية على المسودة الأمر الذى يشير إلى رغبة مؤكدة من قبل الوزارة فى تطبيق اللائحة وفقاً للتصورات الأولى التى تنتقص من حقوق العمال دون اعتبار لرفض العمال أو ملاحظاتهم.

ما زاد الأمر احتقاناً هو قرار تعليق العمل فى مصنع شركة سيد للأدوية بالهرم إلى أجل غير مسمى على خلفية مطالبة العمال بالأرباح، حيث تبين أن شركة سيد تمثل أول حالات تطبيق اللائحة فعلياً بخفض الأرباح نظراً لتعرض الشركة للخسائر، وكان رد الوزارة الغلق وليس الحوار مع العمال، الأمر الذى يشير إلى التوجه التالى، وهو لا حوار ولا سماع لا رأى العمال ولا بديل عن تطبيق اللائحة وفقاً لرؤية الوزارة فقط.

وشهدت الأيام الماضية تقدم عدد كبير من النقابات فى العديد من الشركات بمذكرات رفض للائحة. ووصل الأمر إلى ساحة القضاء وإقامة دعوى قضائية ببطلان اللائحة وإلغاء الهيكل التنفيذى بمحكمة شمال القاهرة ضد وزير قطاع الأعمال وآخرين.

وكان رد الوزارة أعنف إذ أصدر الوزير قراراً بوقف انعقاد الجمعيات العمومية للشركات لحين إقرار اللائحة بشكل نهائى وهو ما اعتبره البعض ضغطاً على العمال والشركات إذ إن أى صرف للأرباح أو أى مستحقات مرهون بموافقة الجمعيات العمومية.

وتتكون مسودة اللائحة من 12 باباً، تتضمن الهيكل التنظيمى والأجور والمزايا العينية والعلاوات الدورية وبدل السفر ومصروفات الانتقال، وانتهاء وإنهاء الخدمة والسلامة والصحة المهنية، وغيرها.

أما الاعتراضات العمالية على اللائحة فهى تتلخص فى عدة نقاط أهمها تقارير الكفاءة التى تحدد ألا تزيد نسبة الامتياز على 15% ونسبة جيد جداً 20% وما تبقى يحصل على تقدير جيد بما له من تبعيات وأثر مادى على الحافز والحرمان من الترقية.

وفيما يتعلق بتوزيعات الأرباح الناتجة عن أنشطة تمارسها الشركات التابعة، نصت المسودة، على أنه يجب ألا تتعدى الحوافز والإثابة للوظائف القيادية العليا نسبة 1% من صافى ربح الشركة القابضة، والحوافز والإثابة لباقى الوظائف المكمل لنسبة 4% مخصومة منها المبالغ المنصرفة للوظائف القيادية العليا طبقاً للبند السابق. أما الأرباح الناتجة عن أنشطة مباشرة للشركة القابضة، فيجب ألا تتعدى الحوافز والإثابة للوظائف القيادية العليا نسبة 3% من صافى ربح النشاط، و16% لباقى الوظائف مخصومة منها الحوافز والإثابة للوظائف القيادية العليا أعلاه.

ويقصد بأرباح الشركة القابضة فى تطبيق هذه المادة صافى الربح المولد من أرباح نشاط الشركات التابعة فى قائمة الدخل المجمعة، ويستبعد من صافى الربح أية أرباح رأسمالية نتيجة التصرف فى أحد أصول الشركة، ويتم الصرف بشكل شهرى على أن تسوى فى نهاية كل ربع سنة فى ضوء القوائم المالية الدورية. ووفقاً للمسودة تطبق ذات القواعد على الشركات الخاسرة بشرط تحسين أدائها وتحقيقها خسارة أقل من خسارتها عن العام المالى

السابق فى حدود النسبة المذكورة فى البند عاليه من قيمة الخفض المحقق لخسائر نشاط الشركة مع استبعاد أية أرباح رأسمالية نتيجة التصرف فى أحد أصول الشركة.

أما الشركات الخاسرة، فتصرف دعم التطوير المؤقت، وهو مبلغ نقدى يجوز تقديمه كبديل للحوافز والأرباح للعاملين فى الشركات الخاسرة ولديها خطة للتطوير، ويصرف بحد أقصى ثلاث سنوات من تاريخ اعتماد الجمعية العمومية للشركة هذه اللائحة وذلك بعد موافقة رئيس الجمعية العامة للشركة واعتماد الوزير المختص، وفى كل الأحوال لا يجوز أن تتجاوز المبالغ المنصرفة تحت هذا البند ما يساوى 12 شهراً من الأجر الأساسى سنوياً،

وتنص مسودة اللائحة على أنه فى جميع الأحوال لا يجوز الجمع بين هذا الدعم والحوافز والإثابة المستحقة للعاملين عن تخفيض خسائر الشركة وفقاً لهذه المادة ويتم الصرف للعاملين بأيهما أعلى.

ويؤكد العمال أن البند الخاص بالأرباح يعنى حرمان العمال منها خاصة أن أغلب الشركات ظروفها سيئة والخسائر تلاحق العديد منها لأسباب تتعلق بظروف السوق والأزمة المترتبة على جائحة كورونا فضلاً عن سوء الإدارة فى العديد من الشركات بما يعنى استمرار الخسائر وهو ما يهدد مع مرور الوقت بتصفية الشركات حيث أقر القانون الجديد التصفية الوجوبية فى حالة استمرار الخسائر.

كما تحفظ العمال على المزايا العينية وتقليصها فى اللائحة فى وقت ترتفع فيه الأسعار بصورة كبيرة وذلك فى بنود الرعاية الصحية ووثائق التأمين والمصايف ومنع أى ميزات عينية بما فيها تخفيض بدل الانتقال النظر أيضا إلى ارتفاع الأسعار. يضاف إلى ذلك تثبيت الأجر المتغير بما يعنى عدم زيادته طوال فترة العمل.

كما وضعت اللائحة الموحدة فى المادة ٨٢ منها حداً أقصى عامين طوال مدة الخدمة لإجازة مرافقة الزوج للعمل أو الدراسة بالخارج رغم أنها من الإجازات الوجوبية التى لا تملك جهة العمل سلطة تقديرية فى رفض قبولها طالما توافرت شروطها، وبالمخالفة لفلسفة القوانين من تقرير تلك المادة وهى الحفاظ على الرباط الأسرى؛ فمن وضع تلك المواد لا يمت للقانون بأى صلة والغرض منها التضييق على العاملين بقطاع الأعمال العام لإجبارهم على الاستقالة.